Johtamiseen tarvitaan huolenpidon käsite

Mistä pohjimmiltaan on kyse, kun turvallisuuskriittistä, vaativaa tehtävää hoitava työntekijä piilottelee mielen ongelmiaan työyhteisöltä?

Entä mistä kertoo se, että tulipalotilanteessa vain front line eli käytännön asiakastyössä toimivat palvelutyöntekijät jäävät ohjaamaan asiakkaita turvaan?

Molemmat esimerkit ovat totta. Ensimmäisessä tapauksessa liikelentokonetta kuljettanut lentoperämies itse ja lähes 150 matkustajaa kuolivat.

Jälkimmäisessä esimerkissä maahanmuuttajien vastaanottokeskuksessa siivoojina ja ruokapalvelutyöntekijöinä toimineet työntekijät hoitivat kriisitilanteen neuvokkaasti.

Työpaikoilla on laatujärjestelmiä, johtamisjärjestelmiä, turvallisuusohjeistoja, työterveyspalveluja ja hoitoonohjausprosesseja – listaa voisi jatkaa loputtomiin. ”Lue sieltä intrasta”, kuuluu neuvo.

Kaavioista ei ole pelastajaksi, jos työpaikat kärsivät huolenpidon vajeesta.

Jonkun täytyy välittää, mutta vastuunottajan ei tarvitse olla esimies tai johtaja. Ratkaisevaa on, että joku paikalla olija lukee tilanteen, ottaa vastuun ja TOIMII käytännössä – tarvittaessa vastoin virallisia ohjeita, jos se estää katastrofin. Vain käytännön teot lopulta merkitsevät ja tuovat esiin todelliset vastuunkantajat ja huolenpitäjät.

Ensimmäisessä tapauksessa tuskin koskaan selviää, oliko mielensä haavoja piilottelevan lentäjän kollegoista jollakulla jo ollut aavistus uhasta ja aikomus toimia. Ala on kilpailuhenkinen pärjääjien maailma, jossa karsinta halutuimpiin rooleihin on kova.

Jälkimmäisestä esimerkistä tutkimuksen tuloksena tiedetään, että uhkatilanteen neuvokkaasti johtaneiden palvelutyöntekijöiden välillä oli empatiaa, myötätuntoa ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Näiden toisistaan ja asiakkaistaan huolta pitäneiden työntekijöiden työmarkkina-asema luokitellaan alhaiseksi. He ovat pienipalkkaisia naisia, jotka jakavat keskenään kaikkein raskaimmat työt mahdollisimman tasapuolisesti.

Valta voi turmella, vahva ei koe myötätuntoa. Valta-aseman yhteyttä asenteisiimme ja käyttäytymiseemme on tutkittu kymmenissä eri kokeissa tuhansilla ihmisillä. Tulokset ovat yhdenmukaisia: myötätunto näyttää karisevan vaurauden ja korkean aseman myötä. Alempaan sosiaaliluokkaan kuuluva reagoi empaattisemmin toisen ihmisen kärsimykseen kuin ylempään kuuluva. Tämä näkyi fysiologisestikin.

Erilainen yhteiskunnallinen asema ikään kuin virittää meidät eri taajuuksille. Hyväosaiset tunnistavat huonommin toisten ihmisten tunteita ja stressiä kuin huono-osaiset. Varallisuus tuo turvallisuutta, vapautta ja valtaa ja lisää itsenäisyyttä. Varaton on paljon riippuvaisempi toisista ihmisistä.

Huolenpito on työyhteisön ilmainen voimavara. Empatia ja auttavaisuus sisältävät myös toiveen vastavuoroisuudesta: jos joudun itse pulaan, toivon, että minuakin autetaan. Yhteisö on ilmainen voimavara. ”Hoivaa ja ystävysty” -strategia on varattomille hyvä konsti selviytyä.

Työpaikoilla emme puhu huolenpidon käsitteillä. Johtamisessa on käytössä hallinnon ja talouden kieli. Miksi hyljeksimme huolenpidon tekoja, vaikka vastavuoroinen huolenpito tekee meistä hyviä ihmisiä ja työkavereita?

Blogi on julkaistu alunperin TTT-lehden uutiskirjeessä 5/2015 http://www.tttlehti.fi/johtaminen-voisi-olla-huolenpitoa/

Lue lisää aiheesta tutkimusartikkeleista:

Leadership with care

Class and compassion

Innovaatiotutkija Mervi Hasu työskentelee vanhempana tutkijana Työterveyslaitoksessa. Hän toimii tutkimuskonsortion johtajana KUMOUS-projektissa, joka tarkastelee palvelutalouden vallankumousta ja ihmistä digitalisaation keskiössä. Hanke jatkaa Inno-Vointi- hankkeen jalanjäljissä kohti uusia haasteita.

IV_loppuseminaari-www-174

Tekesiltä 740 000 euroa innovatiivisten palveluyhdistelmien tutkimukseen

Tekes on myöntänyt yli 740 000 euroa Työterveyslaitoksen koordinoimalle tutkimushankkeelle, jonka kohteena ovat innovatiiviset palveluyhdistelmät ja digitalisaation ihmiskeskeinen hyödyntäminen tulevaisuuden palveluissa. Hankkeen kokonaisbudjetti on 1,2 miljoonaa euroa ja se kestää kolme vuotta.

Tutkimushankkeen nimi on Palvelutalouden vallankumous – Ihminen digitalisaation keskiössä 2015–2017 (KUMOUS). Hankkeessa yhdistetään muun muassa digitaalisten palvelujen ja niiden arkisten käyttökokemusten tutkimus. Tavoitteena on saada teknologiaratkaisut tukemaan ihmisten arkea niin, että yrityksillä ja julkisilla organisaatioilla on paremmat menestymisen edellytykset.

Tutkimuksen hyödyt elinkeinoelämälle ovat monipuoliset, ja hankkeella on laaja yhteiskunnallinen vaikutus. Tutkimustulokset auttavat yrityksiä parantamaan palvelujensa laatua, käytettävyyttä, kustannustehokkuutta, vaikuttavuutta, uudistumista ja kilpailukykyä. Tuotokset edistävät avoimen innovaation ja ketterän innovaatiotoiminnan osaamista.

Tutkimuksen toteuttajakonsortioon kuuluvat Työterveyslaitos, VTT, Lappeenrannan teknillinen yliopisto ja Helsingin yliopisto. Tutkimusta koordinoi Työterveyslaitos. Hankekonsortion johtaja on erikoistutkija Mervi Hasu.

Lisää aiheesta:

http://www.ttl.fi/fi/uutiset/Sivut/Tekesilta_rahoitusta_innovatiivisten_palveluyhdistelmien_tutkimukseen.aspx

 

Inno-Vointi tarjoaa ratkaisun Kunta-alan seminaarissa

Inno-Vointi- tulokset esittäytyvät elokuussa samassa seurassa Pekka Himasen, Kirsti Longan, Saska Saarikosken, Matti Röngän ja muiden näkyvien henkilöiden kanssa. Tämä tapahtuu elokuussa Lappeenrannassa, perinteisessä Kunta-alan kaksipäiväisessä tapahtumassa, jonka teema on tulevaisuuden uskoa valava ”Ratkaisu löytyy aina”.
Kehittäminen on tekoja -osuudessa perjantaina 15.8. Inno-Voinnin tekijä Mervi Hasu Työterveyslaitokselta ja Jarna Savolainen Työturvallisuuskeskuksesta esittelevät omassa setissään potpurin Työelämän kehittämisen työkalupakista. Mervin potpurissa soi Inno-Vointi ja Hyvän Johtamisen Laatukriteerit. Jarna rytmittää sointia Sykettä Työhön & Työkaarimallin teemoilla.
Tarjolla hyvää elämä vai äkkijarrutus talouden ehdoilla? -seminaari kysyy ja rakentaa näköalaa työyhteisön toimista kestävään tulevaisuuteen. Asiantuntijoiden puheenvuorojen, vuoropuhelun sekä hyvien käytäntöjen avulla tarjotaan tavoitteita ja välineitä ratkaisujen löytämiseksi. Seminaariohjelma ilmoittautumisohjeineen on verkossa http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/ajankohtaista/yleiskirjeet/2014/Tiedostot0414/a-yleiskirje1404jp-lappeenranta-liite.pdf
Seminaari on vuorovaikutteinen ja johdattelee etsimään ja löytämään ratkaisuja työyhteisöjen ajankohtaisiin haasteisiin. Se on tarkoitettu päättäjille, henkilöstöjohdolle ja esimiehille, kehittämistyön asiantuntijoille ja yhteistoiminnan kehittäjille sekä henkilöstön edustajille. Osallistujiksi odotetaan satoja työnantajien ja palkansaajajärjestöjen edustajia.
Kunta-alan yhteistoiminta- ja kehittämisseminaari järjestetään Lappeenrannassa 14.–15.8.2014.

Kohtaamisia – paperilla vai oikeassa elämässä?

Nykyorganisaatiot ovat ydintehtävien, teema-alueiden, tukitoimintojen, sidosryhmäsuhteiden, tiimien (ja näitä koskevien lyhenteiden) muodostamia rakennelmia, matriiseja. Jos kaikkien eri ulottuvuuksien yhdistelmät laskettaisiin, saataisiin tuhansia ”soluja”. Riippuvuuksia on paljon, viestintää tarvitaan moneen suuntaan ja raportointia vaaditaan montaa lajia. Miten vuorovaikutus onnistuu? Saadaanko asioita aikaiseksi, vai pyöritetäänkö sähköistä suunnittelu- ja raportointirumbaa? Yhteistyö näyttää toimivalta strategiapapereissa, mutta onko se sitä käytännössä?

Monen mielestä yhteistyö ulkopuolisten tahojen kanssa on nykyisin helpompaa kuin yhteistyö oman organisaation sisällä. Yhä kiihtyvässä kiireessä luullaan tai toivotaan, että omassa organisaatiossa viestit tavoittavat henkilöstön juuri oikealla tavalla, juuri oikeaan aikaan. Yllättäen työpaikan sisäiselle, eri henkilöstö- ja ammattiryhmien väliselle sisällölliselle keskustelulle uudistamisen tavoitteista ja keinoista ei löydykään aikaa ja paikkaa. Sisäisiä voimavaroja ja ideoita voi jäädä huomaamatta. Kohtaamattomuuden huono kierre saattaa syntyä vahingossa, kenenkään tarkoittamatta.

Uudistuksen käyttöönotto ja leviäminen vaikeutuu tai estyy, jos joku ryhmä kokee sivullisuutta sen suunnittelussa. Kohtaamisten järjestäminen on johtamistehtävä. Kohtaaminen on aktiivista kuuntelua ja toisten näkökulmien arvostamista.

Inno-Vointi –mallin viidestä ydinajatuksesta neljäs on

KOHTAAMINEN

Uudistaminen onnistuu, mikäli eri osapuolilla on mahdollisuus kohdata toisensa, vaihtaa kokemuksiaan, sovittaa näkemyksiään keskenään ja tehdä yhteistyötä tavoitteiden saavuttamiseksi. Kohtaaminen on aktiivista toimintaa.

Lue kaikki viisi ydinajatusta innovoinnista: http://www.inno-vointi.fi/fi/innovoinnin-periaatteet/ydinajatukset-julkisen-sektorin-innovaatiojohtamisesta. Lue lisää 21.5 julkaistusta uudistamisen toiminta- ja johtamismallista, joka on tarkoitettu työntekijöille, esimiehille, johtajille ja henkilöstöasiantuntijoille. Malli on laaja verkkosisältö, joka auttaa julkissektorin työpaikkoja ja henkilöstöä uudistamistyössä. Katso www.innovointi.fi

Johtamisella yhteisestä huolesta yhteiseen toimintaan

Mitä tapahtuu, kun yksi ihminen huolestuu jostakin? Ei välttämättä mitään. Entä, jos toinenkin huolestuu? Ja vieläpä puhuu huolestaan sen ensimmäisen kanssa. Silloin voi jo jotain tapahtuakin. Jos nämä huolestuneet ovat vielä sellaisessa asemassa, että voivat jotakin huolelleen tehdä, niin voi tapahtua jotakin merkittävää.

Vantaan kaupungilla on pitkään tehty työtä nuorten syrjäytymisen ehkäisemiseksi. Jo yli kymmenen vuoden ajan on seurattu peruskoulun päättävien nuorten sijoittumista jatkokoulutukseen. Heitä, jotka eivät ole yhteishaussa suoraan saaneet opiskelupaikkaa, on ohjattu ja tuettu monin keinoin. Lisäksi opetusta ja oppilaiden ohjausta on kehitetty monin keinoin, jotta mahdollisimman moni löytäisi itselleen sopivan opiskelupaikan suoraan yhteishaussa. Nämä uudistukset täydentävät kaupungin palvelurakennetta – erityisesti peruspalveluiden väliin jääviä katvealueita.

Näiden muutosten taustalla on kaupungin johdon, työntekijlöiden ja luottamushenkilöiden sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen. Erityisen tärkeää on ollut sivistystoimen johdon sitoutuminen ja yhteistyö. Se on syntynyt yhteisestä huolesta, johon on tartuttu yhdessä.

Lue lisää Inno-Vointi-sivustolta: Huomio katveisiin – projekteista apu palvelurakenteen täydentämiseen ja kehittämiseen

Johtamista vai huolenpitoa?

Uskoisitko, että esimerkiksi koodiin, tietokonetta ohjaavaan ohjelmistoon, liittyy huolenpitoa? Linus Torvalds, Linux-käyttöjärjestelmän luoja, kertoo pitävänsä huolta koodista. Koodin pitää olla kaunis ja selkeä. Huolenpito ja vastuu koodista on jatkuvaa.

Avoin lähdekoodi ja muut avoimen innovaation toimintamuodot antavat resursseja kaikkien käyttöön. Ne mahdollistavat osaamisen jakamisen laajoille kansalaisryhmille.

Avoimessa mallissa työn tekeminen ei ole johdon kontrolloimaa työajan käyttöä, vaan itseohjautuvaa toimijuutta. Johtamisen ja hallinnan käsitehirviöitä ei tarvita, sillä osallistujien motivaatiota ja vastuullisuutta ei tarvitse kyseenalaistaa tai ohjata sanktioilla ja palkinnoilla. ”Käyttäjärajapinnan ylittämisen” työkaluja ei tarvita, sillä käyttäjät ovat jo mukana kehittämässä ja tuottamassa. Työhyvinvointia erillisenä asiana ei tarvita, sillä hyvinvoinnin kokemus syntyy yhtä aikaa niin (työn)tekijälle kuin käyttäjällekin – kaikille osallisille.

Työpaikoilla emme puhu huolenpidon käsitteillä. Edes hoiva-alan työpaikoilla ei käytetä hoivan, vaan hallinnon ja talouden kieltä. Miksi hyljeksimme huolenpidon käsitteitä? Mitä siitä seuraa työn merkitykselle ja työn tuloksille? Tarvitsemmeko kansallisen koodari-ikonin esimerkkiä, jotta uskallamme tuoda hoivan käsitteet ja näkökulman työhön?

Elämme hoivan ja huolenpidon vajeen aikakautta. Meidät kasvatetaan kuluttajiksi. Yhteisten asioiden ajaminen ei ole muodissa. Ylisukupolvisen huolenpidon mureneminen on haluttomuutta tai kyvyttömyyttä pitää huolta omista lapsista ja ikääntyvistä vanhemmista. Työyhteisössä vaje on jatkuva keskeytysten kierre, joka syö voimavarat ja estää ihmisiä tekemästä työtään hyvin.

Näin ei voi jatkua. Huolenpidon kulttuuri on tulossa.

Muutos alkaa seniorikansalaisten resurssien käyttöönottamisesta. Heillä on kohtaamisen taitoja, jotka ovat unohtuneet kuluttajiksi pakotetuilta.  Ikäihmisiä pyydetään apuun eri puolille yhteiskuntaa paikkaamaan huolenpidon aukkoja. He tulevat työpaikoille yritysmummoina ja kouluvaareina. Eri tehtävissä he lieventävät lasten, nuorten ja laitosvanhusten yksinäisyyttä. Seniorit opettavat nuorille taitojaan ja toisin päin. Huolenpidon ja jakamisen kulttuuri laajenee kaikille aloille ja kaikkialle yhteiskuntaan.

Hoivayhteiskunta 2.0 tulee. Kaikkien voimavaroja arvostetaan. Yhteiskunnan rytmit muuttuvat: siirrytään kuluttamisen ajasta kohtaamisen aikaan. Yhteisöjen voimavarat opitaan ottamaan käyttöön ja jakamaan. Työorganisaatioiden ja vapaaehtoistoiminnan rajat avautuvat. Hoiva 2.0 on voimavarojen jakamista, jakamisen vastavuoroisuutta yllättävienkin kumppaneiden kesken. Lähitulevaisuuden työyhteisöt ovat kaikki hoivayhteisöjä, jossa johtaminen on huolenpitoa.